2012年8月31日 星期五
2012年8月28日 星期二
2012年8月23日 星期四
考試院通過試卷保管辦法第1條、第3條及應考人申請複查成績辦法第1條、第3條、第5條修正草案
考政焦點快報(含最新消息)
日期 101/8/23 下午 03:16
標題 為維護應考人權益,考試院通過試卷保管辦法第1條、第3條及應考人申請複查成績辦法第1條、第3條、第5條修正草案
內容 考試院今(23)日召開第11屆第201次院會,通過考選部研提之試卷保管辦法第1條、第3條及應考人申請複查成績辦法第1條、第3條、第5條修正草案。
考選部部長董保城表示,國家考試自101年7月28日至30日所舉辦之中醫師分試第一試及中醫師、營養師、臨床心理師、諮商心理師、法醫師等6項考試開始採行線上閱卷,應考人作答試卷須掃描至電子檔案,為維護應考人權益,建立完整的試卷保管機制及複查成績方式,所以考選部配合修正現行試卷保管辦法及應考人申請複查成績辦法明定相關作業程序。
考選部表示,前揭兩辦法修正案主要係配合國家考試採行線上閱卷,應考人作答試卷保管除原紙本試卷外,尚包含「掃描後之試卷影像檔」及「閱卷歷程紀錄影像檔」等電子檔案,均將妥善保管,並於一年後銷毀。另應考人作答內容,因須掃描後再由閱卷委員於電腦上進行評閱,應考人申請複查成績時,為維護其權益,考選部將先核對應考人到考、缺考及違規扣分或扣考紀錄,查對應考人是否依規定作答或閱卷委員是否依規定評分,並將申請人之試卷影像檔全部列印,內容包含閱卷委員於何日、何時評分,評分過程等軌跡之評閱資訊、電子簽章,以及應考人申請複查科目之各題分數。經過詳細核對入場證號碼及各試卷筆跡無訛後,確實查對申請複查科目之試卷成績再正式函復應考人。
http://wwwc.moex.gov.tw/main/news/wfrmNews.aspx?kind=3&menu_id=42&news_id=1197
2012年8月20日 星期一
高抗壓性公職/警察 擬加考心測
我國公職考試以筆試為主,較無法測出錄取者的人格、性向是否適任。針對工作危險性高、需高抗壓性的警察,考選部已委外研究未來選才時,是否加考心理測驗,篩選更適合的人當警察。
人事行政總處人事長、警大前教務長黃富源,曾在「考選通訊」撰寫社論,主張奠定國家多元選才,從警察國考改革開始。
他指出,現行國考絕大多數以筆試為唯一錄取標準,因為公平而為國人所信任。但筆試只能考察報考者的「專業成就」,人格特質、身心標準、發展潛質等條件是否均為最恰當人選,難以顯現。
多元選才在警察國考尤為重要。黃富源指出,警察是極少數需要佩帶槍枝執法的公務員,國家責無旁貸須嚴格考選、精實訓練和慎密督考,中外皆然。考選部針對警察國考所做的研究也指出,「多數受訪之警察人員認為應於應考須知中註明警察人員工作項目,應包含處理危機及危險能力。」
根據研究與多次研討會結論,考選部已將「多元考項」,列為警察國考的重要改革方向。目前警專、警大入學考試已辦理口試、體格檢查、體能測驗、背景調查等多元考項;限非警校報考的一般警察特考,也自去年起加考體能測驗。
考選部今年更已和警政署,共同委託專家學者進行警察職能分析,並進而研議編製警察選才的專屬心理測驗。
考選部主祕林光基說,目前所有國考,只有民航人員特考飛航管制類科有實施心理測驗,規定通過筆試後要體格複檢,篩選項目就包括心理性向測驗(含動作判斷能力檢查、認知及推理能力檢查、空間能力檢查)。曾有人筆試成績很高,卻因未通過心理測驗而被刷掉。
林光基說,針對警察、外交、調查人員等需高抗壓性的公職,的確有必要考心理測驗。
考選部考選規劃司司長黃慶章 指出,考選部已委託警察大學教授進行一個5年的研究案,前兩年先調查研究警校畢業生任職警察後的心理狀況,再來決定警察選才是否考心理測驗、及要怎麼考,這兩年還不會馬上實施。
聯合報/記者張錦弘/台北報導 2012.08.19
http://m.udn.com/xhtml/HistoryArt?articleid=2879315
2012年8月17日 星期五
2012年8月9日 星期四
落實職能分析強化考用配合
引自:http://wwwc.moex.gov.tw/main/ExamCom/wHandExamCom_File.ashx?examcom_id=318
落實職能分析強化考用配合
考選部自99年起,開始會同全國各用人機關推動國家考試職能分析,分五梯次進行,預計102年可以完成建置。職能分析仍以英語系國家較為常見,運用的職類以準專業為主,且職能分析奠基於傳統的工作分析,必須結合嚴謹的工作分析,始能強化信效度的推論。
根據人力資源學界的觀點,考選指的是針對某位個人是否予以僱用,而進行蒐集及評估各種資訊的過程。應徵者在許多方面都有個別差異,如教育及工作經驗、人格特質、先天資質、動機水準等。員工考選的立論邏輯第一步先假設:這些個別差異至少會有一部分與一個人是否適合某一特定職位有關。因此,在員工考選時,首先必須先決定那些知識技術能力(KSAs)是執行工作所需要的,其次則必須找到並運用適當的考選方法,可靠而有效地評估職位應徵者具備這些KSAs的程度有多少。當然,進行這些工作時,不能違法以種族、膚色、宗教、性別、出生地、身心障礙或其他因素,而對於應徵者作差別待遇。
在此架構下,考選程序可區分為五個階段。第一,既然組織必須決定一項職務在執行時所需要的各種KSAs,考選的程序就先從工作分析開始,就各個職位的工作內容進行有系統的研究。工作分析產出的文件為職務說明書,詳實記載一個職位的職責與任務。第二,透過工作分析瞭解工作的內容後,釐清執行特定職務所需要的KSAs,這些KSAs稱為職務資格條件,以所需的教育或訓練、工作經驗、特殊才能或能力等形式加以呈現,所有的職務資格條件彙整起來,稱為職務規格書。職務條件應該植基於真正的職責,不能包含可能歧視特定應徵者的不相關條件。第三,決定適當的考選方法,諸如口試、佐證人及背景調查、人格測驗、認知能力測驗、資質測驗、評鑑中心、藥物檢驗等等,以期正確評估應徵者具備必要KSAs的程度,以及應徵者是否有不當影響將來順利執行工作的人格特徵。第四,基於適法及實用的考量,各種考選方法必須與職務相關,其產出的資訊也應儘可能正確,也就是必須具有信度及效度。尤其是效度,其關切的問題是應徵者實際執行業務時,是否與考選過程中所作的推論和預期一樣好。在美國差別待遇訴訟中,法院通常根據考選標準是否奠基於工作分析資訊,而判決考選作業是否為職務相關。例如,如果有人提告某一項測驗對特定團體差別待遇,法院首先會判斷該測驗所評量的各種個人特質,是否為根據工作分析研究發現來選定的,其次決檢視該工作分析研究本身,以判斷其有無適當進行研究。第五,決定錄取人員。如果對於需要較高層級KSAs的一項職位,有較多應徵者時,通常可以採三階段進行,首先,運用申請表、簡歷、簡短面談決定符合最低資格條件之人選;其次, 運用筆試或深度面談,決定那些應徵者具備最優質的職務所需KSAs;最後,運用試用制度,並以這些人最後是否通過藥物試驗或其他形式的背景調查決定是否正式雇用。
我國考試制度向來重視公平,自古即有試卷彌封制度,不致於如美國必須仰賴工作分析來說服法院未作不公平的差別待遇。不過,無論職能分析或工作分析,強調的其實都是考用配合。我們固然要維護長久以來的考試制度公平形象,但也要在此良好的基礎上,進一步透過有系統的研究,發掘真正的用人需要,以提昇國家考試的效度。
2012年8月8日 星期三
2012年8月7日 星期二
訂閱:
文章 (Atom)