落實職能分析強化考用配合

引自：http://wwwc.moex.gov.tw/main/ExamCom/wHandExamCom_File.ashx?examcom_id=318

落實職能分析強化考用配合

黃慶章

考選部自99年起，開始會同全國各用人機關推動國家考試職能分析，分五梯次進行，預計102年可以完成建置。職能分析仍以英語系國家較為常見，運用的職類以準專業為主，且職能分析奠基於傳統的工作分析，必須結合嚴謹的工作分析，始能強化信效度的推論。

根據人力資源學界的觀點，考選指的是針對某位個人是否予以僱用，而進行蒐集及評估各種資訊的過程。應徵者在許多方面都有個別差異，如教育及工作經驗、人格特質、先天資質、動機水準等。員工考選的立論邏輯第一步先假設：這些個別差異至少會有一部分與一個人是否適合某一特定職位有關。因此，在員工考選時，首先必須先決定那些知識技術能力(KSAs)是執行工作所需要的，其次則必須找到並運用適當的考選方法，可靠而有效地評估職位應徵者具備這些KSAs的程度有多少。當然，進行這些工作時，不能違法以種族、膚色、宗教、性別、出生地、身心障礙或其他因素，而對於應徵者作差別待遇。

在此架構下，考選程序可區分為五個階段。第一，既然組織必須決定一項職務在執行時所需要的各種KSAs，考選的程序就先從工作分析開始，就各個職位的工作內容進行有系統的研究。工作分析產出的文件為職務說明書，詳實記載一個職位的職責與任務。第二，透過工作分析瞭解工作的內容後，釐清執行特定職務所需要的KSAs，這些KSAs稱為職務資格條件，以所需的教育或訓練、工作經驗、特殊才能或能力等形式加以呈現，所有的職務資格條件彙整起來，稱為職務規格書。職務條件應該植基於真正的職責，不能包含可能歧視特定應徵者的不相關條件。第三，決定適當的考選方法，諸如口試、佐證人及背景調查、人格測驗、認知能力測驗、資質測驗、評鑑中心、藥物檢驗等等，以期正確評估應徵者具備必要KSAs的程度，以及應徵者是否有不當影響將來順利執行工作的人格特徵。第四，基於適法及實用的考量，各種考選方法必須與職務相關，其產出的資訊也應儘可能正確，也就是必須具有信度及效度。尤其是效度，其關切的問題是應徵者實際執行業務時，是否與考選過程中所作的推論和預期一樣好。在美國差別待遇訴訟中，法院通常根據考選標準是否奠基於工作分析資訊，而判決考選作業是否為職務相關。例如，如果有人提告某一項測驗對特定團體差別待遇，法院首先會判斷該測驗所評量的各種個人特質，是否為根據工作分析研究發現來選定的，其次決檢視該工作分析研究本身，以判斷其有無適當進行研究。第五，決定錄取人員。如果對於需要較高層級KSAs的一項職位，有較多應徵者時，通常可以採三階段進行，首先，運用申請表、簡歷、簡短面談決定符合最低資格條件之人選；其次， 運用筆試或深度面談，決定那些應徵者具備最優質的職務所需KSAs；最後，運用試用制度，並以這些人最後是否通過藥物試驗或其他形式的背景調查決定是否正式雇用。

我國考試制度向來重視公平，自古即有試卷彌封制度，不致於如美國必須仰賴工作分析來說服法院未作不公平的差別待遇。不過，無論職能分析或工作分析，強調的其實都是考用配合。我們固然要維護長久以來的考試制度公平形象，但也要在此良好的基礎上，進一步透過有系統的研究，發掘真正的用人需要，以提昇國家考試的效度。